無邊界培訓:企業人力資本新引擎
發布時間:2018/5/15 3:21:41

 無邊界培訓:企業人力資本新引擎

  來源:網絡     作者:李慜

近些年中國培訓市場可謂滿目葳蕤,良莠斗艷,一邊是企業樂此不疲地大把撒錢,另一邊是極速升溫的培訓風潮。倘若借用維克托·邁爾·舍恩伯格《大數據時代》的說法,在知識經濟云蒸霞蔚的今天,“大培訓時代”便是“知識大爆炸”之后的必然產物。

這“大”是個讓人浮想聯翩的字眼,可以是范圍、規模、產業鏈、時代背景、思維方式或者信息本身。不過,知識屬性中還有一個容易被忽略的特征:時間性。知識意味著過去,在時代的主旋律面前,過去是相對還是絕對不再重要,人們不得不頻繁刷新知識的涵義。今天,知識的產生過程和展現方式被空前地拓展和豐富,作為知識新載體的培訓也因此被賦予了與任何一個歷史時期都迥然不同的社會責任與時代印記。不論是力求效用最大化的個體,還是以各種經濟價值為目的的社會組織,都不再是知識的索取方,而越來越鄭重地肩負起新知識創造者的責任。在此背景下,除了知識本身以外,創造性認知也成為新概念下“知識”的重要組成部分。“無邊界”培訓正是以創造可持續性認知和創造性躍進為主旨的新的培訓范式。

“無邊界”培訓的內涵

無邊界培訓并不是培訓流派,它的廣泛適應性和無限擴展性很難用語言直接概括,可以從以下幾個方面理解其內涵:

◆認知邊界◆

對培訓的認知由來已久,當這個詞第一次被創造出來的時候,創造者不會想到,后來者們給予這個波瀾壯闊的新領域如此狹隘的理解和近乎偏執的限定。各種社會組織的管理者們將其牢牢地束縛在組織內部。在他們看來,培訓當然是為企業服務,培訓的一切屬性和表現都應緊緊跟隨在那些恢宏的戰略背后。而在肩負著特殊職能的人力資源領域,它被列為主體模塊之一,寫進了人力資源管理的各種教義當中。如今,地產中介、銷售主管和尚不知社會為何物的科班生們可以在任何場合針對人力資源管理的培訓模塊提出依據各異的論點。

但是,培訓并非生來便為企業服務,換言之,為企業服務并不是培訓的宿命。理由顯而易見:培訓是人類的伴生品,當人類文明出現之時,培訓便產生了,雖然那完全是基于獲取更多生存資源的目的,然而這種非常規活動一直左右著人類文明的進程卻是不爭的事實,不論是企業還是人力資源管理,都是近代文明的產物,從這個角度來講,培訓從來就不曾與二者有任何必然的關聯。

而今人們已習慣于在企業里認識培訓。在大多數人的認知中,企業是創造產品和價值的所在,為了更好地支持企業,才有了培訓。這有可能是事實,卻并不是真相。一個如日中天的企業因為某種新技術的出現被擠出歷史舞臺也并不是什么新鮮事。七十年代出生的人們一定還記得在上個世紀末,柯達公司是如何在這個問題上跌了個痛徹骨髓的大跟頭。而蘋果公司在某種程度上則演繹了新時期商業模式的范例。在筆者搜集的所有案例中,最精彩的莫過于當企業內部的各種培訓進行得如火如荼,企業間為了夯實核心競爭力而斗至白熱化之時,一種嶄新的技術一夜之間重塑了行業標準,建立起全然不同的商業模式。

盡管如此,技術并不是培訓要解決的問題,“扳手”無法改變世界,培訓并不是為了用技術牽制企業或者用企業開發技術,它的作用是激發個性化的創造力,以實現生產力的非線性發展。人類文明史上的每一個轉折都體現出這一特征。

◆任務邊界◆

在很多人看來,培訓是用來解決問題的。從某種角度來講似乎很能說得通:禮儀培訓可以讓舉止粗礪的人變得文雅,情商培訓可以緩解部門間無處不在的沖突和矛盾,電工培訓可以避免出現一手拉著零線,一手拉著火線的事故。不過,那些并不是培訓。這些課程的目標是讓行為達到某種規范。而規范本身正是發展的阻力所在,沒有任何事物可以通過規范實現發展。在那些傳統行業里,職員們年復一年地辛勤工作,確保每一道工序都像剛剛開封的iphone手機一樣完美。假如這種規范保持下去,他們遲早將面臨產能低下和被市場淘汰的問題。

企業的發展源自個體的創造,企業可以實現規?;a,可以擴大產品線的構成,卻無法完成創造。越來越多的企業家開始重新認識個體創造力的價值,并為此提供足夠的資源。創造力無法由線性思維產生,喬布斯的創造力很好地印證了這一點:假如人們對一款手機做出評價,他們會圍繞顏色、尺寸、重量、功能展開評論,之后可能會出現形狀各異的手機,但是操作方式卻大同小異。而iphone的出現并不是基于手機本身的線性推理,而是源自對于手的機能的思考。既然如此,培訓的任務就不是解決問題,也不是獲取形式上的啟發,而是創造新的問題。

◆角色邊界◆

對于培訓雙方來說,必須打破彼此間的心理界限。對此,可以從以下幾個問題入手,重新得出某些重要的結論:培訓并不是彰顯個人豐功偉績的廣告牌,如果想得到盡可能多的影響力和效果,培訓者必須盡可能減少自己對于培訓的影響。就像高明的服裝設計師不會讓觀眾只記住模特而忽視了服飾。傳統的培訓教義中花費了大量筆墨強調做好需求調查和因材施教有多么重要。事實上,這里有兩個“邊界”需要打破:一個是企業與培訓者,另一個便是培訓者與聽眾。

企業正在養成業務外包的習慣,這種趨勢推動了社會分工,同時也模糊了對于業務本身的判斷。這樣做的結果便是給予培訓過多的信任。但是企業需要重新明確一個原則,那就是企業自身的問題只有自己能夠解決。培訓者并不是解決問題的醫生,他們的作用是提供不一樣的思考角度和高度。對于培訓者而言,他們必須為自己的言行負責。而這并非指培訓內容的絕對正確。培訓的真正意義并不在于觀點是否絕對正確,而在于其內容是否經過了深思熟慮并且不容忽視。

既然如此,在打破培訓者與聽眾的邊界上,培訓者需把創造的自主權交回聽眾手中,考慮如何激發每位聽眾的個性化創造力。這就像在音樂廳里發生的事一樣,聽眾聽到的并不是作曲家寫在總譜上的東西,也不是指揮家標記在總譜上的內容,更不是樂手創造出的私人意境,而是他們自己的再度創造,這種時空特征決定了在同一部作品面前,不同的個體得到了不同的修養和體驗,而在同一個個體面前,同樣的作品在不同的時段也會帶來不同的知覺。這正是讓聽眾由欣賞者成為創造者的過程。毫無疑問,這也正是培訓的價值所在。對于企業而言,只有通過這種途徑才能最優化地配置人力資本,并同時將管理成本降至最低。

“無邊界”培訓將為社會帶來一批跨時代的新型人才,他們以全新的方式詮釋現實與發展的關系,他們的關注點將從知識與能力本身轉移到彼此間的內在關聯上。而判斷企業核心競爭力上的標準將被改寫,擁有自主造血能力的企業將成為未來競爭的主導者。

“無邊界”培訓對企業的意義

“無邊界”培訓對于企業的意義非常重大,雖然當前企業的培訓活動大多是以模式化和程式化的方式運行,但這注定不會成為現代企業實現可持續發展的根本驅動力。二十世紀上半葉,德魯克在創建現代管理學系統時曾對知識型勞動者做出過精彩的描述,工業文明在其后的大半個世紀里以各種方式為此提供著依據。今天遺巡在各行業頭頂的趨同態勢將很多企業迫人窮途。消費者越來越無法從根本上評判外觀酷似的產品孰優孰劣,發展不再線性和可預測,跳躍式發展和破壞性創新成為未來占據先機的企業所面臨的共同挑戰。

現實中,規范化和標準化不再是企業的立身之本,未來的企業需要不斷打破發展的平衡,以求得更高層次的發展,發展的意義由此從量變跳轉為質變。“無邊界”培訓的宗旨正是在突破中改變競爭的平衡,基于個性化創造力的培訓將促成“異軌競爭”的新局面,屆時,它將顛覆現存的人力資本結構。“無邊界”培訓將為社會帶來一批跨時代的新型人才,他們以全新的方式詮釋現實與發展的關系,他們的關注點將從知識與能力本身轉移到彼此間的內在關聯上。這將幫助他們在社會各級組織中脫穎而出,建立行業和企業發展的新秩序。判斷核心競爭力的標準將被改寫,全員參與管理的時代被賦予了新的意義,在規范化和標準化的基礎上,智力資本流的擴容和可持續將成為未來企業發展的核心推動力。擁有自主造血能力的企業將成為未來競爭的主導者,企業也因此成為真正的生態有機體,其社會價值也會隨著市場經濟的逐步成熟得以凸顯,一個嶄新的生態文明將會呈現在人們限前,而這,正是“無邊界”培訓追求的目標。
 
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